Z tego artykułu dowiesz się:

• Jakie pozafinansowe metody motywowania personelu warto stosować?

• Czym charakteryzuje się kafeteryjny system wynagradzania?

• Jaką rolę w budowaniu relacji z personelem odgrywa polityka szkoleniowa firmy?

Rynek pracy w Polsce kształtował się na przestrzeni wielu lat w zależności od zachodzących przemian społeczno-politycznych. Obecnie widać, że tendencje z innych rynków europejskich stopniowo przenikają do nas. Wynikiem tego jest nastawienie pracodawców na jak najbardziej efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich. Nie zmienia to jednak faktu, że w Polsce rynek pracy był i jest niezwykle trudny, zarówno dla pracodawcy – szczególnie z sektora niepublicznego, jak i pracownika.

Szukając nowych, ciekawych rozwiązań, służących zrównoważonej polityce kadrowej, która wychodzi poza wymiar czysto finansowy, pracodawcy coraz częściej sięgają do pozafinansowych metod motywowania pracowników. Ogół takich działań zwie się kafeteryjnym systemem wynagradzania.

Oferta à la carte

Podstawowym celem kafeteryjnego systemu wynagradzania jest dostosowanie świadczenia do preferencji i potrzeb pracowników. Proponowane w tym systemie beneficja przyjmują formę rzeczową. Mogą to być:

· dodatkowy, płatny urlop 
· opłata za samodzielnie wybrane przez pracownika szkolenia lub kursy, np. języków obcych
· opłata za usługi medyczne dla pracownika i jego rodziny 
· pokrywanie opłat za karnety sportowe 
· możliwość skrócenia tygodnia pracy 
· ruchomy czas pracy 
· możliwość kupna po obniżonych cenach produktów firmy.

Szczególną uwagę należy zwrócić na kwestię znajomości potrzeb i preferencji pracowników. Zastosowane nagrody mają cieszyć i motywować do dalszej pracy. Podstawowym warunkiem stosowania kafeteryjnego systemu nagradzania jest doskonała znajomość firmy i jej pracowników przez zespół wprowadzający ten system w danym przedsiębiorstwie. Z. Jacukowicz wskazuje, że kafeteria w dosłownym tłumaczeniu oznacza bar śniadaniowy z ofertą wyboru dań. Zastosowanie tej nazwy do płac miało oznaczać „kartę dań”, czyli zestaw beneficjów do wyboru. Wprowadzenie kafeteryjnego systemu wynagradzania w firmie nie jest łatwe i może zająć nawet kilka lat. Lista proponowanych beneficjów powinna być ograniczona i dostosowana do możliwości pracodawcy. Ważne jest powiązanie strategii wynagrodzeń z pozostałymi elementami polityki personalnej oraz planem finansowym przedsiębiorstwa. Elastyczność nie może ograniczać się tylko do systemu finansowania firmy, ale również obejmować pozostałe dziedziny funkcjonowania, takie jak marketing, produkcja, planowanie ścieżek kariery zawodowej oraz rozwój firmy. Trzeba też pamiętać, aby nagrody były atrakcyjne dla pracowników oraz nie skutkowały utrudnieniami w działalności firmy, np. problemem z obecnością pracowników. Wysiłek przygotowania kafeteryjnego systemu motywowania pracowników, pomimo wielu trudności w trakcie jego wprowadzania, warto podjąć. Ograniczone środki finansowe wielu firm powodują, że nie są możliwe podwyżki wynagrodzeń personelu, wobec tego otrzymanie „spersonalizowanych nagród” może okazać się na tyle atrakcyjne dla pracownika, że skłoni go do pozostania w firmie.

Polityka szkoleniowa organizacji

Jednym z najskuteczniejszych sposobów zatrzymania pracowników w firmie jest właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej. W czasach recesji firmy najczęściej rezygnują ze szkoleń. Dlatego ważne jest, aby przy ograniczonym budżecie dostosować szkolenia do potrzeb firmy i odpowiednio typować na nie właściwą grupę pracowników. Jest to zadanie, które wymaga od osoby zarządzającej dogłębnej świadomości potrzeb firmy i jej pracowników. Istnieją zasady, które determinują efektywne wykorzystanie szkoleń zarówno na potrzeby firmy, jak i dla rozwoju pracowników. Należą do nich, np.

· zasada świadomości i aktywności (pracownicy powinni świadomie i aktywnie uczestniczyć w szkoleniu, podobnie jak szkoleniowcy powinni dostosowywać ofertę szkolenia do potrzeb firmy)
· zasada systematyczności (przekazywanie wiedzy w sposób planowy)
· zasada wiązania teorii z praktyką · zasada stopniowania trudności  
· zasada trwałości wyników nauczania.

Wszystkie te działania mają prowadzić do efektywnego wykorzystania pozyskanej podczas szkoleń wiedzy, tak aby ułatwić i wzbogacić wykonywanie codziennych, rutynowych obowiązków przez pracowników. W ostatnich latach podkreśla się, że warunkiem zatrzymania wartościowych pracowników jest tworzenie uczącej się organizacji. W takiej firmie wszyscy pracownicy zaangażowani są w proces doskonalenia posiadanych umiejętności. Należy również zwrócić uwagę na fakt, że wszyscy pracownicy firmy, niezależnie od stażu pracy, powinni mieć możliwość udziału w szkoleniach.

Awans i zmiana zakresu obowiązków

Dla coraz większej liczby osób podstawowym czynnikiem motywacyjnym, decydującym o wyborze pracodawcy, jest szansa realizacji kariery zawodowej. Dlatego ważne dla zatrzymania pracowników jest, aby szukając osób na konkretne stanowisko w pierwszej kolejności rozejrzeć się wśród własnego personelu. Może jest osoba, której talenty i umiejętności mogłyby być wykorzystane właśnie na tym stanowisku. Ogromnie wzmacnia to motywację wszystkich zatrudnionych. Pokazuje bowiem, że dobra praca jest zauważana i autentycznie doceniana przez pracodawcę. W przeciwnym razie najlepszych pracowników nie zatrzyma nawet podwyżka wynagrodzenia; odejdą do organizacji oferującej możliwość rozwoju.

Bibliografia: – Sidor-Rządkowska Małgorzata, Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy,  Wolters Kluwer, Warszawa 2010 – Jacukowicz Zofia, Systemy wynagrodzeń, Poltext, Warszawa 1999 – Encyklopedia Zarządzania  https://mfiles.pl/pl/